Ces biais cognitifs qui pénalisent le recrutement des femmes

La discrimination à l’embauche est interdite dans de nombreux pays, pourtant plusieurs études démontrent que les femmes s’écartent de certaines offres d’emploi et que leurs candidatures ne sont pas toujours étudiées avec la même rigueur. A qui la faute ? Aux biais cognitifs. Eléments de réponse.
  • Les femmes postulent moins mais mieux
Vers un recrutement plus objectif
En théorie, femmes et hommes ont les mêmes chances face à un recruteur. Pourtant, les femmes postulent moins que les hommes sur certaines fonctions et les recruteurs cliqueraient plus facilement sur un profil masculin. Comment combattre ces préjugés qui freinent la parité au travail ?

Rose pour le filles, bleu pour les garçons. Pompiers pour les hommes, infirmières pour les femmes. Voici, de façon très caricaturée, une illustration des « biais de genre » qui nous gouvernent inconsciemment. Fruits de notre éducation et de notre héritage socio-culturel, ces biais cognitifs sont des « raccourcis » créés par notre cerveau pour mieux collecter, classer et analyser l’information. Problème : cette synthèse rapide engendre souvent une perte d’objectivité. Les préjugés ont la vie dure et, aujourd’hui encore, il est difficile d’imaginer une femme « pilote de chasse » ou un homme « secrétaire ». A l’heure de la parité homme-femme en entreprise, comment ces biais cognitifs influencent-ils les processus de recrutement ?

Diriger ou construire ?

Une étude (1) menée par l’entreprise américaine Textio, démontre que cela commence tôt… dès la rédaction de l’offre d’emploi ! Pour mener à bien son enquête, Textio a analysé plusieurs centaines de millions d’offres d’emploi (1). Les résultats sont éloquents : si une annonce contient le verbe « diriger », alors les femmes postulent moins que les hommes. Changez ce verbe par « construire », et les profils seront bien différents ! 

Des chercheurs américains s’étaient déjà penchés sur le sujet en étudiant la portée des mots (2) « leaders », « compétitifs », qui réfèrent plus volontiers à la gent masculine. Les femmes étant plus sensibles aux vocables tels que « relations interpersonnelles », « soutien »… Conclusion : le choix des mots pour rédiger une offre reste décisif, et si vous cherchez « un ninja de l’informatique » ou « une rockstar du web », il est fort à parier que vous recevrez 99 % de candidatures masculines.

Les femmes postulent moins mais mieux

Pour comprendre cet impact du genre sur le parcours des candidats, LinkedIn a mené une vaste étude en mai dernier (3), en analysant des milliards d'interactions, de la demande d'emploi jusqu'au recrutement. 

Premier enseignement de cette étude, les femmes consulteraient davantage d’offres d’emploi que les hommes, mais postuleraient beaucoup moins qu’eux (-20 % en moyenne au niveau mondial). La raison est simple : pour postuler, une femme estime qu’elle doit répondre à 100 % des critères, là où un homme se contentera de 60 %. Plus surprenant, l’étude LinkedIn souligne que les recruteurs cliqueraient plus facilement sur un profil masculin (+13 % de clics en plus) que féminin… 

Une annonce sans biais ?

Mais alors, comment contrer ces biais cognitifs inconscients qui semblent régner sur la sélection des profils ? Tout simplement en supprimant des indicateurs tels que les nom et photo des candidats, suggère LinkedIn. Le réseau professionnel invite également les recruteurs à rester vigilants sur les descriptions de poste, les femmes portant leur intérêt sur les avantages sociaux (flexibilité du travail, soins de santé, etc.), l’échelle salariale ou les tâches opérationnelles.

Des recruteurs plus exigeants

Pour autant, ces précautions sont loin d’être suffisantes car, une fois cette première sélection passée, de nouveaux biais cognitifs entrent en scène. C’est ce que révèle une autre enquête, réalisée cette fois-ci par l’Université de Californie et l’Université de Californie du Sud. Ainsi, lors d’un entretien de recrutement, les femmes seront davantage interrompues (25 % en moyenne) qu’un candidat masculin. Plus exigeants, les recruteurs les questionneraient sur leurs compétences et s’attarderaient sur leur manque d’expérience. Et ça se corse pour une femme avec un enfant ! De leur côté, les candidates auraient tendance à se sur-préparer, rendant l’entretien très scolaire. Craignant les questions-pièges, elles se focaliseraient davantage sur leurs points faibles, oubliant par la même leurs compétences.

L’IA, sexiste ?

Alors quelle solution s’offre aujourd’hui aux recruteurs pour limiter les biais cognitifs ?  L’intérêt pour une Intelligence Artificielle recruteuse est vif… mais la réalité plus mitigée. Les déboires d’Amazon en disent longs. L’IA, développée par la firme devait dénicher la perle rare en triant les CV des candidats-es. Problème : les femmes qui postulaient à un emploi technique étaient systématiquement moins bien notées. Sexiste l’IA ? Oui, car l’algorithme ne faisait que reproduire ce qu’on lui avait appris ! En l’occurrence, il avait été développé et entraîné avec des profils de collaborateurs, essentiellement masculins. 

Les biais cognitifs sont nombreux dans le processus de recrutement, et il convient de bien les connaître et les comprendre pour en déjouer les pièges. Cela demande une vraie prise de conscience de la part des services RH mais aussi des femmes. Le plus sûr moyen de lutter contre ces préjugés est d’encourager une redistribution des rôles, habituellement genrés. Le congé paternité en est un exemple, et montre que l’on peut être dirigeant, père et performant, sans que cela soit discriminant pour la carrière…

(1) https://www.bbc.com/news/business-44399028?ns_campaign=bbcnews&ocid=socialflow_facebook&ns_source=facebook&ns_mchannel=social
(2) Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality
(3) "Différence hommes-femmes dans la recherche d'emploi : quelle influence sur le parcours des candidats", publiée le 14 mai 

Crédits photos : Franck Dunouau, Saint-Gobain, Weber Sweden, © Jacob Lund/Shutterstock